80、90后作为企业员工的中坚力量，他们不像60后的苦干，也不像70后的务实，他们的行为模式看上去更像是“凭心情”去做事。这对企业管理层、HR，特别是对90后的直属领导来说，是很大的一项挑战。

马云的离职经典语录在90后身上似乎并不适用，因为HR或直属领导在离职谈话中发现，越来越多的90后是“钱给够了，心里还委屈”的状态。这种普遍的状态难免会让管理者和HR发出“到底要怎么样”的感叹。

70后的观念：公司给我这份工作那么就应该好好工作来回报公司；80、90后则会认为报酬待遇是“应该的”，公司福利是“应得的”。可以把这些和工作内容本身没有太大关系的物质利益和工作条件比作“合格线”，就不难理解了，这条合格线是90后对于工作的底线，这条线虽然不会让人觉得不满意，但也并没有达到“理想成绩”。

咪蒙发布过一篇《不是这届90后员工不行，是你不行》一文，在文中提到“也许不是90后不行，是你的管理理念不行”，并提出几点管理90后员工的建议。

1.90后不避讳谈钱，所以钱要给到位

2.你要展示你的牛逼，让90后服气

3.尊重90后的职业兴趣，他才能all in

4.要让90后员工有成就感和成长性

5.让90后员工感受到平等和尊重

6.有话直说，不要跟90后绕弯子

7.不要太老派，要知道他们在说什么

简单列举的7条管理建议中关于“钱”仅占一条，剩下的都是能在合格线上再加分的项目，正是因为没有得到尊重，没有透明性、公平性，没有做自己感兴趣的事导致了说走就走的结局。

用一句话概括，即对工作不再以赚钱为第一目的和惟一目且超级多元化的90后来说，管理理念和激励手段要因人而异，要不断迭代，要创新多变。满意只能来自于工作本身，和已经得到满足的需求。

用公司福利举例，70、80、90后观念上的不同也导致福利项目需要多元化，方式方法要更丰富多变，尤其是小细节，真正关心员工的需求。有一款福利产品就可以同时满足不同年龄段员工的需要，为企业免除繁琐的福利相关事务，多种模式服务，多场景灵活运用，无论是过年过节、员工生日还是员工激励，从各方面、多角度牢牢把控细节，抓住人心。