福利设计总踩雷？试着从这些角度考虑 员工福利！李泱老师员工福利诊断下辑，继续分享5大精华问答。

目录：

Q1：千人以上的员工年度综合 福利方案有哪些好的形式？

Q2：预算每人3000元，150人左右的部门福利如何设置？

Q3：500人左右的企业，目前只有可选的年度体检、保险和团建，及几个节假日礼包，福利重点还需评估吗？

Q4：企业今年营收不好，不想给员工在福利上花钱了，作为HR想为员工争取，但不知道有哪些解决方案，希望老师启发一下思路。

Q5：现有的薪酬体系是年度体检、旅游、午餐补贴、生日、结婚、生育礼金、节日津贴、下午茶、体育健身......都发到工资里了，但员工说看不到也没有感受，对福利的满意度不高，老师有没有什么优化建议？

问题一：千人以上的员工年度综合福利方案有哪些好的形式？

千人以上的企业，从我们的角度来看，是属于中阶的福利预算管理体系。

有几个节点要抓住，第一个，要做预算的筛选和管理，到底哪些预算要拿出来，做相关的剥离和抽离，以及做福利？

因为中阶跟低阶不一样，低阶可能是企业想到今年公司要发一点米面粮油、月饼礼盒就去做，中阶是要去进行梳理和盘点，企业从年头到年尾或每个月，甚至薪酬以外的那部分激励，包括员工文化的传导该怎么去做，所以要先把预算理出来。

预算理完，就要理场景，到底什么样的场景能结合相关的预算，可能企业一年预算是固定的，但每个预算使用的时间，是可以做单独规划的。比如每月月头做一个，月底做一个，要把预算和场景去结合。

举个例子，企业要做年节福利，要把年节roadmap做出来，比如说哪些节日是要做的，哪些节日又是结合企业文化、企业关注点必须要做的。

再举个例子，比如关爱通有个客户是做线上订餐平台的，当时就说717一定要做，为什么呢？客户觉得是吃货节，我们就去帮他设计。

所以每个节日的规划要通过预算、场景和企业文化相契合，然后做出不一样的线上线下活动。

第三，是要做平台的管理，如果说不用平台的话，浪费的精力会很多，企业可以通过第三方平台、自建平台或HRSSC平台，做相关的系统化管理，通过系统层面得到相关的数据和报告，来反馈 企业福利今年和去年相比做得怎么样，效率、员工满意度的提升又是怎样的。

问题二：预算每人3000元，150人左右的部门福利如何设置？

部门福利首先第一点还是看预算，这个预算是整个公司有的，还是只有部门有？

为什么要确定预算？预算意味着做这项福利所产生的费用和所产生的发票公司认不认可。

如果说部门有这样单独的预算，那可以结合部门特色做相关定制，根据部门的社交属性、工作性质，发放不一样的福利，搭建不一样的平台，这样也可以体现部门的特色，比如IT部门，在选择的福利范围里，会多安排一些电子数码类的福利产品，比如HR部门，可能多放一些母婴类、宠物类的等等，可以根据不同部门定制专属的平台和商城。

之前关爱通做过一个比较经典的案例，一个外企部门里全是对外战略投资marketing的外籍员工，就不能按照传统中国习俗发放福利，所以，当时就设计发放了旅游类的产品，比如可以拿着年节积分去订酒店或其他出行。

以上都需基于企业在财务上能够接受这样发票的情况下，去做相关实施。

而每人3000元的预算，则要看这个预算是属于整体的年节预算？还是餐饮预算？还是出行预算？

每个预算最终收的票是不一样的，财务又需根据相应的票，落到相关的定向福利预算里。

如果3000元的预算就是一个统账福利费，那根据企业的需求，在预算ok、福利费能够入账的情况下，可以设计与其他部门不同定位的商城。

部门应先确定预算是什么预算，是大的福利预算，还是细项目，福利里边还包含餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴及各类非现金货币化的各类生活补助。

各类补助在每个税务口子的实施方向和所要报税的情况也是不一样的，所以，首先要确认哪些预算能够落，再根据预算，根据不同的企业、不同部门的性质去搭配相应的平台，这一点是设计时，要考量的条件。

问题三：500人左右的企业，目前只有可自选的年度体检、保险和团建，及几个节假日礼包，福利重点还需评估吗？

企业配置了自选的体检保险，也就是传统意义上的 弹性福利，那这里边就有两种玩法了，一种是全弹，一种是部分弹。

先说一下什么是全弹，全弹这个概念是从美国引进，美国的社会化福利其实并不好，所以政府要求企业去做一些福利，包括社会保险、补充保险，去满足整个社会化福利的短板。

弹性福利的概念引入中国后，我们看到很多外企就开始做所谓的全面弹性福利，全弹要注意一点是不论哪项全弹领域的细节，都可以做相应的个性化设计，比如体检和保险，在全弹的概念里，员工的体检和保险的套餐，可以去升级，也可以去降级。

举个例子，现在可能很多公司体检大家都是一样的，或因为男女不一样或职级不一样，体检套餐会存在些许差异，但有没有想过，现在很多第三方机构，比如购买了保险，就有可能送体检，有些员工已经有了体检，企业如果再给到他同样的福利，这个钱就花的比较冤枉，员工也感受不到企业是在为我着想。

这个时候就要求全弹里能设计员工的体检预算，比如每个人500元，现在员工自己已经做过体检了，那员工就可以自行支配这500元去升级保险，或是为家人购置保险，通过全弹的方式，降级体检，升级保险。

还有一种，就是员工自己购买了很多保险，企业保险对他来说意义不大，那是不是可以降级保险福利，去升级其他东西，比如升级年节礼包，升级健康权益，再比如不要体检，但要去洗牙，不要保险，但要去美容，这些大健康领域的都可以通过全弹方式去组合。

另外一种玩法就是部分弹，从很多权威机构的调研数据中，我们了解下来，体检和年节是目前90%以上企业都有的。

500人规模的企业，福利设计成这样，首先肯定够用了。那再跳一步，比如把餐饮补贴做进去，因为餐饮补贴是很好的一个抓手，企业每个月给员工发餐补，员工每天中午要吃饭，这个时候员工粘性会更强，每天订餐软件点外卖的时候，就会想到是公司给我发的福利，餐饮预算是不是加进去，可以考量一下，作为500人规模的中型企业，我觉得是有必要的。

问题四：企业今年营收不好，不想给员工在福利上花钱了，作为HR想为员工争取，但不知道有哪些解决方案，希望老师启发一下思路。

第一方面，从财税层面，预算的口子从哪来？那么，限定条件是说没有别的预算，接下来是想去争取，可以告诉管理层现在做福利从工资里剥离去拆，是合理合法合规，又能减社保的，这个方案会让他觉得做福利这件事是降本又增效，又能提升组织活力。

第二，是战略层面，就是前面提到的零预算，为员工争取权益。现在说做福利，可能大家一直有个误区，一定要花钱才能做福利，其实有没有预算是其次，主要是企业想为员工做什么，哪怕HR拿着企业的品牌，去跟一家蛋糕店谈一个权益，企业所有员工拿出工牌都打9折，那这个也是福利，在没有预算情况下，权益也是可以提供的。

不一定一定要企业的预算，如果争取到好的折扣，好的权益，好的洗牙卡折扣，好的化妆品跨境电商的折扣，是不是员工也愿意自己去买单。

另外一个思路，可以设计一些激励的制度，把企业福利总包和企业营收进行绑定，如果公司达成年度目标，发a类福利，如果公司没达成，就发b类福利。

比如，某个部门达成了经营指标，企业发放的福利，和没有达成指标的部门，所发放的福利，在价位和可选择的多样性上存在差异，这个也能促进公司内部业务部门的良性竞争。

员工看到隔壁部门的福利选择面这么广，几百万个sku，福利场景那么丰富，而我们只能兑米面粮油，那这是一种鞭策，所以，发放形式、发放预算和经营指标挂钩，这个也是经常能想到的设计方向。

问题五：现有的薪酬体系是年度体检、旅游、午餐补贴、生日结婚、生育礼金、节日津贴、下午茶、体育健身......都发到工资里了，但员工说看不到也没有感受，对福利的满意度不高，老师有没有什么优化建议？

这个问题，可以从两方面回答。

第一个方面，企业有预算也发给员工了，但是以工资形式发放，就存在两个弊端，第一个弊端是员工感受度差，我知道是我工资的一部分，也知道在工资单上叫生育补贴叫餐补，但实际到手的购买力，可能1000元的购买力只有600元，这就是通过工资发的两大弊端，感受不到，购买力差。

如果说企业有预算，那建议企业能在财务也在场的情况下，聊一聊是不是可以做相关的福利剥离，强调一下，薪酬福利是分开的两项，salary跟benefits从税法和财税的角度，是可以分开的，这个分开也可以影响整体企业成本。

第二部分要上案例了，假设说企业知道可以分开，也没有从工资去发，那我们曾遇到过一个案例，企业有工人，也有工间茶歇的预算，他们在工厂的走道，每天都会放一些蛋糕、小饼干、茶水，每天都换，也很用心，但结果是预算花出去了，但员工感受不到，因为有的工友说我不愿意吃，有的工友说太远了，我还要做工要加班，有的也不愿意移步到那边去吃，所以也导致了大量的食物浪费。

这个时候就适得其反，预算花了，而且花了大量的人力采购，HR也处理了很多事务性工作想去做好福利，但员工感受不到，我们就设计了要让福利“数字化”，什么意思呢？就是要让员工知道每天拿了多少钱的吃的东西，工间茶歇就不要每天都发了，每个月去发，每个月发的时候，在邮件短信里做相应提醒，比如每个月发100~200元左右的工间茶歇补贴，使用范围如下，比如可以买蛋糕、饼干，也可以累积起来点外卖，通过这么的形式去做。

第二个形式，我们设计引入自动化货柜，比如扫码扫脸开冰箱，拿想要的吃的喝的，只需把发给员工的茶歇预算和货柜结算打通，打通后，员工使用自动化冰箱货柜，直接扫企业发的预算，扫完码直接从冰箱拿出想吃的东西，也不浪费。

员工还能感觉到，我每天是拿公司发我的工间茶歇去喝的饮料，就做到了一举两得，要让员工知道、看到这个钱是工资以外的部分，这是以重中之重。

第二，建议HR一定要去结合社会化资源去做，千万不要繁琐事情做了一大堆，然后，吃力又不讨好，员工又不买账。

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