7月6日，《福利进阶论·第二季》第一期【看见·“变化”的价值】线上开播，三位人力资源实战专家从自身 企业福利的优秀实践出发，分享企业福利洞见。小编特别整理了本次直播中企业福利进阶的关键内容，与您一同分享。

@ Joanna

欢迎收看《福利进阶论·第二季》第一阶——看见·“变化”的价值。

我相信在过去的一年里，大家都能体验到VUCA到BANI不同时代的变化。随着Z世代进入职场，我们应该如何设计多代际员工关怀项目，提升福利的体验感呢？

多变环境对企业发展的影响

@ Joanna

首先请两位从各自企业的特性出发，谈一谈多变的环境对企业发展的影响。

@ Chris

其实无论大环境怎么变，我们发现劝别人读书、还要因此收费，是比较困难的生意模式。但我们认为，如果能让更多人读更多的书，对整个社会是大有裨益的，所以这个很困难的事我们一直在做。

谈到面临的挑战，其实更多的是要拥抱新的商业玩法，比如我们有很多新媒体业务，可以帮助读者更深入的了解书中内容；同时，我们也在下沉城市做更多的布局。

@ Denise

三友医疗成立于2010年，是一家专注原创医用骨科植入耗材的研发、生产与销售的医疗器械企业，2019年成功在上海科创板上市。

去年骨科耗材进入了国家医保局的集采项目，这对企业来说，既提出了降本增效的高要求，也提供了机遇，让我们意识到市场在扩张，现在是走出中国最好的时机，所以我们去年进行了一系列海外并购项目。

另外，在整体集采的大环境下，我们的研发从原创的骨科耗材拓展到人工智能、手术机器人等项目，这就要求我们的企业人才结构更多元，从临床医学，拓展到软件、人工智能、新材料等行业，那如何更好的吸引和保留跨领域人才是我们面临的新课题。

关于人才结构

@ Joanna

听上去两位的企业人才结构都非常多元化，可以具体分享一下员工结构是什么样的吗？

@ Denise

我们的人才结构确实非常多元。从骨科的研发、生产、销售、运营，各个职能都有，年龄从23岁一直跨越到60多岁。我们目前在孵化一些新的项目，像新材料、人工智能，这些新项目的员工相对比较年轻，整体的平均年龄在33岁左右。

@ Chris

我们公司不同行业的员工年龄差别很大：

比如出版社业务的同学要读足够量的书，才能知道哪本书是比较好的书，所以出版社的同学可能40、50岁，甚至更大；

线下实体书店和供应链的同学有一定的职场经验，能带来非常成熟的工具方法论，大概在30岁左右；

C端互联网的同学年纪都比较轻，大概在28~30岁；

新媒体团队会更年轻，甚至我们会签一些大IP，年纪最小的只有18、20岁，因为新媒体行业需要有不一样的idea、需要足够创新。

千人千面的福利关怀项目如何设计？

@ Joanna

那么针对多元化的员工结构，千人千面的福利关怀项目如何设计？有没有一些干货的福利设计实践可以分享？

@ Denise

我是属于初创员工进入到三友医疗的，从当初十名员工，一步步发展到现在500多名员工。一路走来，我切实的感受到公司对人力资源是十分重视的。对一家初创公司来说，如何把招聘进来的员工留下来非常重要，这不仅需要员工有同舟共济的精神，也离不开HR的工作。

从三友医疗自身的福利实践来看：

1. 员工成长计划，不同的员工设定不同的成长路线。为了鼓励更多的员工参与进来，投入到大大小小的项目活动中，我们会给表现优秀的员工发放平台积分，也会有积分的排行榜。员工也蛮“内卷”的，会定期查看自己的积分、积攒积分，从而换取自己想在”给到”上兑换的奖品。这一块，我们公司做的比较有活力。

2. 通过使用关爱通平台，让员工关怀项目更年轻化、接地气，同时满足员工的新奇感和体验感，这也很符合年轻人的喜好，有种买扭蛋的心情，包括关爱通平台上的东西，都是我们员工平常喜欢用的，得到了员工很积极的反馈。

3. 注重价值观共享。现在的年轻员工并不想单方面的接受公司的价值观和文化，而是希望输出自己的感知，所以我们搭建了价值观共享的渠道，打造了三友能量日，主要分为三块：

(1) 注重学习。我们建立了各种阅读角、阅览室，我觉得爱学习、爱阅读能够营造公司向上的能量；

(2) 注重健康。我们本来就是医疗公司，所以很关注员工健康，建立了各类社团、健身房。同时也针对不同年龄段和家庭情况的员工，设定不同的积分，提供差异化的医疗体检福利，不止关爱员工本人，还有员工的家人；

(3) 注重慈善。我们的员工都很有爱心，所以会带领他们一起做一些公益活动，比如每年向不同的医院捐赠儿童脊柱畸形的手术费用、资助希望小学，今年也参与了“一个鸡蛋的暴走”活动。

这三个方面是我们进行员工关爱、价值观共享、保留核心员工的一些举措。

4. 鼓励年轻员工加入到核心的项目团队。我们孵化的新项目，都是医疗行业比较前沿的项目，对年轻员工来说，这些项目可以让他们学习到行业干货，最大程度发挥自我价值。

5. 最后就是股权激励。因为我们是一家科创板的上市公司，会给员工设计不同的股权激励计划。

@ Joanna

确实积分的及时性会让员工有种闯关的感觉，从而提升组织活力。另外从Denise的分享中我们也能看到，福利项目的设计是双向奔赴的过程，企业给予员工向上的机会，员工自己也要勇敢的向前一步。那请Chris从帆书的角度给大家分享一些干货。

@ Chris

帆书的福利关怀项目设计，首先会对标行业福利标准，针对不同行业和年龄段进行差异化的设置。

1. 互联网行业的员工在30岁左右，他们喜欢东西的是电子产品、机械键盘、很炫酷的电子音箱之类；

2. 对标出版社行业会发现，但凡是个出版社都会提供午餐，或者都有食堂。因为这个行业员工年纪相对偏长，那大家会更注重基础保障性的福利，比如食堂、医疗保险。

3. 对于新媒体行业的同学，他们看重的是有没有好玩的福利，比如时下流行的露营套装，或者飞盘、腰旗橄榄球的课程。

所以我们会去对标所在行业，大家都使用什么，并且在这个行业的年龄段会使用什么福利，差异化的给员工配置相关福利。

另外帆书的特色福利关怀项目设计，我从三个方面来分享：

第一方面：关于“读书”

作为一家推广读书的企业，我们“书”相关的福利属性会更强。因为推广阅读本身有比较强的社会公益属性，所以很多员工加入我们的目的也比较注重“精神价值”：

a. 比如很多编辑同学加入帆书是为了”带薪读书“，他们觉得每天的工作就是公司付我钱让我读书、推荐好书，这个事情很有意思也很有意义；

b. 再比如有一位技术同学，他原来是做游戏的，他希望可以跟他孩子说，我作为爸爸，我在推广阅读，我在做一件对社会很有价值的事情。

第二方面：关于员工成长

大部分公司可能会强调员工的稳定性，但我们公司不太一样。我们觉得员工和企业是合作者的关系，双方各取所需：企业为员工提供平台，员工努力为自己提高竞争力、带来更多收益。所以我们内部建立了一个MVP绿色预算机制：每个人都有10万预算，可以做任何自己特别想做的事情，无需审批。

比如有一位97年学导演的同学，只花5万买了各种设备、灯光，做了一个电商项目，一年给公司赚了1.4个亿。这样从0到1破亿的项目我们一直都有，支撑这些项目的就是MVP绿色预算机制，让每个人都能够发挥自己的创意。对员工来说是个很好的机会，对企业来说也是在寻找新的增长点。

第三方面：关于精神福利—工作氛围

在我们公司，员工可以自由选择喜欢的工作场地。因为内容同学不一定在公司才能创造最大的价值，就像能写出奥斯卡奖的编剧，不可能在工位上进行创作，所以我们为同学提供了更放松的工作环境。

特色福利项目设计小贴士

@ Joanna

从两位的分享中，我们能够发现员工关怀项目其实都是植根于企业自身的文化和行业特性。那最后想请两位站在人力资源负责人的角度，分享一些关于特色福利项目设计的小贴士。

@ Denise

我觉得首先HR要有创新精神，要保持对生活的热爱，要紧跟市场上的变化和流行趋势，才能设计出员工真正喜欢的福利项目；

第二，我觉得HR要有业务思维和市场思维，才能设计出让员工耳目一新的福利项目。

@ Chris

有一本书我蛮推荐的，叫做《常识工作法》。

@ Denise

确实，我觉得福利项目的设计需要“化繁为简”，但真正的核心需要保留好，就是“创新的精神”，这个始终是设计好福利的基石。

@ Joanna

其实HR本身就是一个“产品官”，需要站在用户-即员工的视角进行思考。

今天两位分享的员工关怀体系，和我们优质职场的四个维度也非常相似：成长共赢、健康共行、财富共享以及价值共创，把员工关怀从最底层的保障性福利，拔升到员工的价值体现，包括企业如何给员工提供平台，让他们发挥个人的价值。

在如今求新求变的环境下如何设计出一套优秀的企业福利体系，满足多代际员工的需求，相信今天的分享会给大家一些启发和思考，再次感谢两位嘉宾精彩的分享。