2020年5月28日，十三届全国人大三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》。《民法典》的颁布，引发了热议。《民法典》与人力资源管理也有密切联系。上周关爱通“赢在人力资源”实务系列课程中，石先广律师为大家解读了《民法典》中与人力资源管理有关的问题，其中讲到了员工隐私权保护问题。

《民法典》与员工隐私权保护问题

《民法典》条款

第一千零三十二条 自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

第一千零三十三条 除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：（一）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；（二）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；（三）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；（四）拍摄、窥视他人身体的私密部位；（五）处理他人的私密信息；（六）以其他方式侵害他人的隐私权。

劳动法律相关条款

 《劳动合同法》第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

关联性分析

《民法典》明确界定了隐私的范围，包括私密空间、私密活动、私密信息。相信《民法典》的颁布实施会进一步增强大家的权利意识，为企业管理带来诸多挑战，其中之一便是员工的隐私权问题。如在日常的病假管理中，企业要求员工提供病例的，权利意识强的员工就以病例是个人隐私为由拒绝提供，更有甚者，企业到医院去了解员工的就诊病例，医院医生也以病例是个人的隐私为由拒绝企业的查看。再如考勤管理中，企业要采集员工的指纹信息，员工也以指纹信息是个人隐私为由拒绝配合。在面谈录音时，员工事后发现被录音了，也以侵犯隐私为由指责公司HR或管理人员……。

相信未来企业HR会遇到更多的员工拿“隐私权”来挑战企业的管理要求。我们不能否认“病例”、“指纹”是员工的个人隐私，但企业要求员工提供“病例”以及采集“指纹”并不侵犯员工的“隐私权”，因为用人单位与劳动者之间是劳动关系，劳动关系的核心存在管理与被管理的关系，劳动者向用人单位申请病假，涉及医疗期计算、病假工资计发，用人单位有权确认劳动者的病情，劳动者需要让渡一部分个人隐私，用人单位获得劳动者病例仅用于管理目的，不涉及侵犯员工的隐私权。当然了，如果用人单位获得劳动者病例后，将病例散布出去，则构成侵犯劳动者的个人隐私权。

总之，《民法典》作为彰显民事权利的法律，但在劳动用工领域，个人权利也不能泛化，需要兼顾用人单位的管理权与个人权利保护，这一点在人力资源管理中要特别注意。