上海已经逐步开始复产复工。特别是6月1日以后，将进入全面恢复全市正常生产生活秩序阶段。复产复工之后，企业在防疫和劳动用工上需要注意什么问题？如复工后发现有感染者怎么办？复工前劳动合同到期未终止，复工后如何处理？复工前试用期届满，复工后可延长吗？

我们邀请长期从事人力资源政策法规的劳动法专家为您进行解读。

01 复工后的疫情防控机制？

疫情防控期间，根据《上海市工业企业复工复产疫情防控指引》，企业要制定适用于本企业的疫情防控和生产管理工作方案，建立全方位动态防控机制，做好场域消杀、分类管理、员工健康监测、物资储备、应急处置等工作，做到人、物、环境同防，避免环节疏漏，杜绝疫情于企业内、外部传播。

02复工后发现有感染者怎么办？

根据《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条：“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”“第七十七条 单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产 造成损害的，应当承担民事责任。”《民法典》第五百七十七条：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”

企业在复工复产复市过程中，一旦发生疫情突发情况，应立即启动应急处置预案。如发现随申码红、黄码人员时，应立即报告属地防控办，协同做好后续处置。员工如出现抗原、核酸检测异常或无症状感染者、确诊病例应立即停止营业，配合做好流调、管控等工作，最大限度控制扩散和外溢，确保防疫安全。

03复工前劳动合同到期未终止，复工后如何处理？

2022年4月28日，上海市人社局官方发布《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（沪人社关［2022］89号）。同日，上海高院联合上海人社局发布《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》。

89号文规定：“（五）劳动合同终止问题。对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，需要停工继续治疗的除外。”

“（八）被依法采取隔离措施期间的工资问题。根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。”

据以上条例，对于依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者，劳动合同到期的，劳动合同分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期满。

终止劳动合同需注意：

1.隔离治疗期、医学观察期满后，劳动合同同时届满的，如果不需停止工作进行治疗的，可以终止劳动合同；

2.但仍需停止工作进行治疗的，还是不能到期终止劳动合同，且应按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。一直要到等到医疗期满、隔离期满、劳动合同期满，才能终止劳动合同。

3.劳动合同期满，但是医疗期满、隔离期满，可以按《劳动合同法》第四十条第一项解除劳动合同，但是在支付经济补偿的同时，还应支付不低于6个月工资的医疗补助费。

4.对因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，劳动合同到期的，劳动合同顺延至政府采取的紧急措施结束。

订立或续订劳动合同需注意：

实践中，受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，用工双方可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。如果职工因隔离治疗等原因劳动合同依法顺延的，顺延期间是否应签订书面劳动合同？如未签订书面劳动合同，用人单位是否应支付“二倍工资”？

劳动合同到期顺延分为约定顺延和法定顺延两种，约定顺延即用人单位和劳动者双方协商约定顺延劳动合同期限。法定顺延是非双方主观意愿，国家法律等相关规定要求而必须顺延。对于法定的续延，司法实践中各地的执行口径都是无需支付二倍工资差额。

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间不能提供正常劳动的企业职工的劳动合同到期顺延，也属于法定顺延的情形，法定续延期间双方无须续签书面劳动合同，用人单位不必支付未签书面劳动合同的二倍工资差额，也不会被认为再次订立劳动合同。

其他情形：

至于“因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限合同的理由”，各地有不同的执行口径。广东等地的执行口径对此持肯定态度，但根据上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》：“合同期限的顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对劳动合同终止的时间进行了相应的延长，而非不得终止。在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的顺延事由消失时，合同自然终止。”

04 复工前试用期届满，复工后可延长吗？

疫情初期，曾发生过这样一个典型案例。

孙某于2020年1月20日入职某教育培训公司，双方订立了期限为3年的书面劳动合同，约定孙某的岗位为销售主管，试用期为3个月，月工资为8000元，转正后月工资为10000元。2020年2月24日，孙某回到家乡湖北过春节。因新冠肺炎疫情影响，孙某4月6日才返回北京，居家隔离14天后直至4月20日才恢复正常出勤工作，期间未向教育培训公司提供劳动。4月20日，教育培训公司告知孙某，将延长试用期一个月至5月19日，月工资仍按照8000元标准支付。2020年6月5日，孙某以未足额支付劳动报酬为由，向教育培训公司寄出《解除劳动合同通知书》，并于当日离职。随后，孙某向仲裁委提出仲裁申请，要求教育培训公司支付：1.延长试用期1个月的工资差额2000元；2.延长试用期1个月的赔偿金10000元；3.解除劳动合同经济补偿4000元。结果仲裁委裁决驳回孙某的全部仲裁请求。

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。受新冠肺炎疫情影响，部分劳动者可能在较长时间内无法正常向用人单位提供劳动，用人单位无法在试用期内考察劳动者的知识水平、业务素养、履职能力、职业道德等，违背了法律设置试用期的初衷。故在此情形下，应当允许用人单位扣除因疫情影响无法考察劳动者的期间，即适当延长试用期，但延长的试用期不应超过受新冠肺炎疫情影响劳动者无法提供劳动的期间。

需注意：关于试用期延长的规定，仅适用于受新冠肺炎疫情等原因影响客观上导致劳动者无法提供劳动、用人单位无法对其进行考察的特殊情形，延长的试用期不得超过受疫情影响劳动者无法提供劳动的期间。否则，劳动者有权就超过的期间要求用人单位支付试用期工资差额及以试用期满月工资为标准支付该期间的赔偿金。在正常情况下，用人单位不得延长劳动者的试用期或与劳动者两次约定试用期。试用期内，用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同并缴纳社会保险费等。

在试用期的管理上，建议HR注意以下几点：

首先，劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。有的企业录用条件上规定，出勤率不到一定比例，一律视为不符合录用条件，这是欠缺合理性的。

其次，无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，用人单位与劳动者协商顺延试用期。劳动者因上述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内，不应视为延长了原约定的试用期。

第三，扣除受疫情影响期间后实际履行的试用期不能超过原约定试用期。否则劳动者要求用人单位以试用期满月工资为标准支付超出原约定试用期之后实际履行期间的工资差额，并根据劳动合同法第八十三条的规定要求用人单位以试用期满月工资为标准支付该期间赔偿金的，可能会得到支持。

如果用人单位单方面决定顺延，可能存在被认定为违规延长试用期的风险，用人单位应当与劳动者协商一致顺延试用期。同时，为避免争议，建议双方通过企业微信、钉钉、工作邮箱等方式保留就顺延试用期协商一致的相关证据。

作者：上善若水，关爱通研究院特聘专家