日前，中智关爱通联合HR实名俱乐部开展企业福利设计圆桌分享，关爱通业务拓展总监李泱老师发表精彩主题演讲，并就HR小伙伴提出的疫情期间的企业福利困扰、员工满意度提升、企业福利创新性等维度的实际问题，一一给出福利诊断与专业建议，本文根据李泱老师的精彩答疑整理，以作特别分享，内容扎实，干货满满，共分上下两辑，本期分享6大精华问答。

目录：

Q1：如何在薪酬福利总包不变的情况下，提高员工满意度？

Q2：HR团队设计福利方案的核心抓手有哪些？

Q3：新年福利单人预算被压缩到100元，请问有什么具体的玩法和方案可参考？

Q4：现在有哪些创新福利能吸引到90后，希望老师可以结合行业经验，介绍流行玩法。

Q5：疫情太严重了，年底面向产研团队的线上福利活动有什么建议？

Q6：部分同事，因疫情被封在家，无法享受上班同事的同等福利，导致同事间有些许对比和不满，是否有更符合居家办公同事的 福利方案，有没有什么好的协调思路？

问题一：如何在薪酬福利总包不变的情况下，提高员工满意度？

个人认为，第一，可以通过薪酬福利的转化，也就是在国家财税242号文规定的情况下，把什么样的场景可以从薪酬里边剥离，进行一个福利发放；

第二，可以进行福利组合的变化。比如说在疫情情况下，企业的防疫福利预算可以增加，而像年节或一些茶歇类的零散福利，在这个阶段可以相应减少一些，做一个响应疫情的福利组合和福利预算的变化；

第三，我觉得整体满意度的变化，是取决于员工到手的购买力，只有在选择多样性的情况下，不管总包是变还是移预算，还是从薪酬里边切一部分预算出来，才能真正意义上把企业预算，落到对接丰富的社会化资源上，提供给员工更契合日常所需的福利关怀和支持。

这一块的一个衔接，才能让员工感受到我的满意度是提升的，我的选择面是广的，我所有的社会化资源都能通过我的企业预算去进行兑换，这个是一个核心观点。

问题二：HR团队设计福利方案的核心抓手有哪些？

哪怕没预算，也能做好福利！

首先来看一个福利0差评的公式，企业要做性价比高X选择权大X体验感强的福利方案，可以结合员工支持的公式，将员工的生活、工作、健康三兼顾，以上两个公式结合起来，我觉得是抓手之一。

第二个抓手，我个人认为预算并非是福利的必要条件，不是说所谓的预算形式，能让HR把这个福利做多好，而是说哪怕没有预算，也能够把福利做好。

举个例子：关爱通之前帮一家外企做过福利，企业其实是没有预算的，外企对所有的预算管控比较严，加上是一家药企，对合规性要求也很强。

在没有预算情况下，但是企业在Global企业的总部，一直在做这样一个方案，是通过他的品牌去跟Global的各种各样的大型品牌谈一些discount折扣，然后，员工可以拿着自己公司的平台和工牌去这些平台上，以非常有折扣的价格，去购买相关商品，他说这个形式能不能复制到中国来，这个时候我们就帮他做了一个类似像内购的平台，以企业的名义谈了很多供应商，做了一个零预算的员工权益。

这个时候hr就可以把零预算的员工权益，作为企业在没有预算情况下，福利的一个抓手，能够让员工感受到，HR确实在为员工争取企业的特权。

问题三：新年福利单人预算被压缩到100元，请问有什么具体的玩法和方案可参考？

有一个大家可以参考的建议是，搞线下的年货大街。什么叫线下年货大街？其实很简单，就是把可在线上兑换的商品，在线下做一个展示，然后，通过线上兑换券的仪式感形式，发放给员工。

这也在回应了刚才的问题，其实预算多少并不重要，我们要看怎么样在核定的效率和时间范围内，做到最大的成本优化和最大的可落地性。

举个例子：企业如果想要氛围好，可以做线下年货大街，但年货大街工作量比较大，这时其实是需要有线上的平台，去支撑这么一个工作量，所以就可以选择线上线下去结合，通过线上平台兑换，点对点寄送到家，而线下做相关展示。

展示的过程中，也可以做一些企业文化的宣导，比如，同样0预算的内购，企业可集合各种各样的品牌，跟品牌方谈好让他们来做内购，在举办年货大街的2~3天，在员工可以逛到的地方摆台进行线下展示，那么，100元就会变成一个额外的补贴，反而大头可能是员工用他自己的钱去支付。

也会让员工觉得100元是一个coupon的形式，然后企业又给我这么多权益，能够买到那么多优惠的、有折扣的东西，就像是把双11那套东西线下化，我觉得这个是可能在年底还剩部分稍许预算情况下，能够做到的线上线下较好的结合。

问题四：现在有哪些创新福利能吸引到90后，希望老师可以结合行业经验，介绍流行玩法。

创新福利的话，我们刚实施了一家客户，基本上都是95后，00后也比较多，那么，我们就从00后的需求点出发，也正因为企业有这样的需求点，我们才想到说原来这样的方式也可以去做。

我们在企业的整体福利选择里，接入了一些视频会员券，包括哔哩哔哩；以及做了一些主题活动的设计，比如：游戏活动，王者荣耀，基于这些文体活动，因为有了这些活动的条件，就可以给员工发放相关的礼品，比如参与是参与奖，获胜是获胜奖。

那么，通过相关企业文化的传导，也可以帮企业去设置文化墙。比如：某某战队在整个公司集团里边的游戏活动中获奖了，企业在电子企业墙里做相关展示，让员工得到相应的归属感，这也是基于00后、95后是更把生活和工作都互相兼顾的一个个性。

也比如之前有一家企业，年轻人比较多，企业有主动提到宠物津贴，他说宁可不发年节福利，也要做一些线上的统计报表，通过系统去收集哪些员工家里是有毛孩的，那么，这部分的员工，年节福利就不会发米面粮油或其他东西，就会发跟宠物相关的东西。

另外，可以有一些自选项的结合，这需要HR做一些前置的调研，去收集员工的新鲜想法，然后，结合后期的自主选择，让员工自己去选他想要的东西。

这个就要求企业在整体平台设计的时候，要把能想到福利品类全部纳入到里面，包括像精神层面的一些激励。

也比如我们给另一家公司实施过类似于内部闲鱼的、具有社交属性的、以物换物的一个福利平台。

其实大家可能也在闲鱼上挂过东西，多多少少会有一些了解，那闲鱼缺少什么呢？

企业认证的属性，比如在企业里面，其实同事与同事间的信任度是比较高的，信任度高也代表着所置换的东西，能知道质量怎么样，可以做面交或是配送，这样的形式也能打破信任度的僵局。

这样的内购平台反响是非常好的，员工能把自己用不上的东西share出来，又能够交到朋友。

所以，HR在给年轻员工设计一些福利时，福利的社交属性也是需要提高的。

问题五：疫情太严重了，年底面向产研团队的线上福利活动有什么建议？

产研团队可能需要一些数码类的产品，此外，又想到了一个点，此前我们也帮助过一家游戏公司的产研团队做福利，那么，他们的特色是什么呢？

就是加班，非常会加班，产研团队基本上是晚上十点、十一点左右才离开的。

那么，给他们做的是什么？我们把高温补贴这部分的预算稍微减了减，把 企业福利预算的大头，落在加班餐和加班车上，把加班车和加班餐的预算提升，才能让员工感受到，虽然晚下班了，但公司的支持一直在。

我们设计的是，过了八点半，员工还在公司，就能领一份加班餐的补贴，这个补贴可以积累，比如，今天不用明天用，或是累积到几百块钱，去吃顿好的，这都可以通过大众点评等各种各样社会化的方式去使用，这是一种。

第二个，设计了加班车，只要超过九点半，员工还在公司，就可以领取加班车的券，设置了150元的额度，产研团队下班比较晚，就可以打加班车回家，加班车跟加班餐的设置有所不同，是不能复用的，也就是说今天领了加班车的券，今天就要用完，明天就失效了。

我们是通过这样的方式，帮企业把可能跟需求不太匹配的福利预算给降下来，然后，建议企业提升需要用在刀刃上的福利预算和福利设置。

问题六：部分同事，因疫情被封在家，无法享受上班同事的同等福利，导致同事间有些许对比和不满，是否有更符合居家办公同事的福利方案，有没有什么好的协调思路？

看问题题干，基本上知道企业发放的应该是实物福利。

为什么呢？如果企业是通过社会化资源去发放的话，是不会存在办公地点不一样，而导致的福利差异。

举个例子：如企业每个月发放700元午餐补贴，假设通过线上形式发放，无论员工是被封在家，还是在公司上班，都能拿这700元去点外卖，去大众点评买单吃饭，去盒马买生鲜做饭，其实不存在任何差异化。

而实体福利因为要去公司领取，才会产生这样的矛盾。

个人建议的协调思路是，思考如何解决居家办公员工的最后一公里配送问题，比如同样的大礼包，如果能解决配送问题，我觉得矛盾点会相应减轻。

更好的方案可以选择统一以线上发放，通过社会化资源去落地，这样员工也不会比了，不会比我拿到这个钱是用在饿了么，还是用在大众点评，员工不会这么去比较。

员工的最终目的是，通过这样的平台去便捷地满足他的需求，所以这一点可以去考虑，能不能通过平台社会化资源去协调优化。

篇幅有限，而HR们有趣烧脑的问题，李泱老师的专业解答，和有效的实践经验，还未全然分享给大家，特别整理上下两辑，明天继续锁定李泱老师的福利诊断。

如您有任何企业福利相关的困扰，想要获得福利优化升级的解答，欢迎咨询您的关爱通专属福利顾问，或致电400-920-6969。