资本寒冬，企业纷纷需要控制成本，部分企业不是裁员，就是降薪，导致企业内部人心不安，影响工作效率，不少员工也因为没有加薪或加薪少而另谋高就。用这种简单粗暴的方法来降低人力成本，会对企业的可持续发展产生不利影响。你知道吗，一个员工的离职带来的成本竟然这么吓人！离职涉及到的远不只是招一个新人这么简单！

离职的成本究竟有多高？我们可以用一条公式来概括下：离职成本=交接成本+招聘成本+培训成本+适应成本+机会成本。

我们来具体看一下涉及到的各项成本。

交接成本：员工离职后所负责工作交接于现有员工或新员工，所产生的沟通成本与时间成本。

招聘成本：员工离职后，HR需花费时间筛选简历、面试、协助新员工入职。

培训成本：新员工入职后接受的一系列企业培训及岗位培训成本。

适应成本：新员工入职后对工作环境、企业文化、工作职责适应程度所产生的成本。

机会成本：如果员工不离职，其可持续为企业创造的绩效。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

员工离职带来的隐形成本居然这么大！都说HR需要成为业务的好伙伴，眼下业务最紧迫的便是降本增效。这就要求HR必须跳出人力资源传统六大模块的框框，跨界出去，从公司业务的宏观层面，用财务的思维来考虑如何更好控制人工成本，这也是企业对人力资源管理者的迫切要求。最近悄然兴起的一个新兴职业“薪税师”，这样既懂人力资源管理知识，又懂财税知识的人力资源从业者受到企业的追捧，更加说明了：懂财务的HR才是好HR！

那么，HR如何用财务思维来优化人工成本呢？

人力资源成本一般包括以下这些项目：

招聘成本：招聘、选择、安置等费用。

开发成本：主要是指在培训中的费用、培训师资及内培训人员的工作成本。

使用成本：工资、奖金、福利、社会保险等。

离职成本：离职补偿、离职前的低效成本、离职后的空职成本等。

在衡量和核算人力成本时，一般从直接成本和间接成本两个角度进行区分。直接成本指的是直接发生的，可用于财务统计核算、能直接得出具体数据的成本。招聘成本、开发成本、使用成本以及离职成本中的离职补偿等均属于直接费用。间接成本也被称为隐性成本，是无法度量却又会发生的成本。例如因为员工离职而带来的一系列难度量的成本：员工离职，HR需要重新招聘、培训新人，而新人入职还会带来工作不熟练、低效等风险成本，以及需要老员工辅导等成本内容。

在优化直接成本和间接成本这两方面，HR都有可为的地方。

在直接成本方面，就招聘环节来说，HR可以针对招聘渠道进行效果分析（投入成本与招聘数量、质量），淘汰低性价比的招聘渠道，将招聘资金用在高性价比的招聘渠道上，从而控制成本，提高招聘资金的使用效果。在薪酬方面，HR需要在分析各项现有薪资福利支出及占比的的基础上，从财税角度优化薪酬结构。在社保入税的大趋势下，如何在合规的前提下进行合理的税筹，从而降低人力成本，是HR特别需要关注的问题。在这一点上， 员工福利这块内容值得HR仔细研究。《企业所得税法实施条例》中规定，企业发生的 职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。根据中智咨询&关爱通联合发布的《2018-2019年 企业福利管理实践白皮书》，2018年企业的员工福利成本占当年职工工资总额的平均比例仅为8.3%，远低于14%。这说明许多企业并未充分用足福利这个工具。通过合理调整薪酬整体回报体系，在合规的前提下将部分工资调整到福利中，可以帮助企业有效降低人力成本支出。对员工而言，由于税后可支配收入增加，只要企业能提供足够丰富且优质的福利供应资源，其整体收入感知不降反升。

在降低间接成本方面，最迫切的事情是降低员工离职率，激活现有员工的工作热情，提高员工工作效率。在员工保留和效率提升方面，HR需要根据企业、部门的实际情况，制定有吸引力的激励方案，创造积极进取且互相关爱的环境，提升员工对企业的认同感和归属感。

HR如果能做好以上几件事情，那么，优化人力成本就将从无法实现的愿望变成美好的现实。希望提高自身竞争力，实现职场进阶的你，赶快用财务知识装备自己，用财务思维打开人力资源管理新格局！