所谓 员工福利指的是在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善雇员工作与个人生活质量一种间接形式。福利体系作为薪酬体系的一个重要组成部分，主要目标也应与薪酬体系是一致的。即：影响个人，使他的行为符合组织期望。

过去的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行直接挂钩，从而具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行，员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业的关怀，福利的目的也就难以实现，但企业的福利成本却在不断攀升。因此，现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”，而实施“差别对待”，将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来发放，要求员工通过努力工作来赚取，以充分发挥福利的激励效率。

企业的福利政策可以给予员工适当的激励，提高员工的工作积极性，同时是否能留得住员工，福利也具有其它薪酬非常独特的作用并且不可替代。为什么同样薪酬水平的企业对员工的吸引力不同？其中一个重要原因就是福利的不同！关爱通研究院认为，员工福利并不是一概而论的，而是需要分层进行。

一、高层的福利在于精神与成就

虽然没有钱万万不能，但钱也决对不是万能的。很多高层管理并不以钱来衡量自己的价值，而是将其视为一种符号，钱并不能成为激励高层的主要因素。

据说谷歌曾砸一亿美金股票防副总裁尼尔•莫汉离职，然而谷歌最终还是没能留下这员猛将。梳理尼尔•莫汉的成长历程，不难发现他是一位以挑战新高度为快乐的综合性人才，Dropbox一家在当时刚成立不久的正处于高速发展期的新公司，与求平衡的谷歌相比，显然前者更符合尼尔•莫汉的需求及追求。

企业的发展是给有能力、有理想、有追求的员工的最好福利。尼尔•莫汉离开谷歌到Dropbox就是最好的例证。

二、中层的福利在于化解压力

不同层次的人才，对于福利的理解与需求也各有千秋。中层管理者基本上都解决了生存问题，大多数都达到了小康水平。从他们的处境出发，中层管理者的压力其实是最大的。这个压力来自于家庭、工作、社交等等，化解他们的压力才是最好的福利。

如何化解呢？从社交圈及精神层面来说，例如高等学府课程及学位的进修，一是可以提升入学者的内涵，二是能够结交到同行的朋友，三是可以增加自身光环。物质上，如阿里的“iHome”置业贷款计划、“iCar”购车计划等，让他们在这个城市自信立足。

可见，有效地提升自我综合能力和素养，同时给予一定的物质激励，对于中层管理者来说是最好的福利。

三、基层的福利在于 员工激励

处于基层岗位的员工，许是刚出来工作不久，或是个人能力与动力不足等等，他们暂时还感受不到中层的那份多维度的压力，对于自己的人生规划也相对迷茫。在普适性的物质福利的基础上，如何才能更好地让他们看清自己的方向，给予其动力与成长，是企业给予基层员工最好的福利。

写在最后：无论是高层领导，中层管理，还是基层员工，企业给予员工的福利即要有一视同仁、普适性的部分，如年节福利、生日福利、健康体检等等，又要针对性的有所区分，级别、家庭、年龄、等等因素都在影响着福利落地的有效性，只有将两者相辅相成并驾齐驱，才能将企业员工福利价值最大化。