Z世代一词起源于美国及欧洲，意指在1995-2009年间出生的人，又称网络世代、互联网世代，统指受到互联网、即时通讯、智能手机和平板电脑等科技产物影响很大的一代人。也可以称呼他们为“后浪” ，Z世代在当今社会的存在感越来越强。

Z世代画像

● 人群规模：超过2.26亿（2019，国家统计局数据）

● 年龄：95后+00后，已经或者准备进入职场的Z世代，年龄目前在21-26岁之间

● 兴趣：十分广泛，尤其热衷社交、视频和网购。

*数据来源：Questmobile GROWTH用户画像标签数据库，2020年11月

● 三大活跃标签：明星、动漫、游戏

*数据来源：Questmobile GROWTH用户画像标签数据库，2020年11月

● 五大典型时尚人设：

Z世代的就业观

随着年龄的增长，Z世代的年轻人们也逐步走入工作岗位（有数据显示这一比例已经接近一半，见下图）但是随着这股新生力量的加入，更多诸如“招工难”、“管理难”、“频繁跳槽”、“裸辞”等用工问题也开始慢慢显现。面对如此自由不羁的Z世代，企业如何才能突破吸引和留住他们的困境？

*数据来源：中国传媒大学新媒体研究院《移动互联网时代下，Z世代人群获取新闻资讯习惯研究报告》2020年12月

在Z世代人群的眼中，他们认为一份好工作的标准并不唯一。在猎聘关于“如何定义好工作”的调研中，25.4%的受访者表示收入是最重要的因素，排在其后的因素分别是公司（19%）、兴趣（18.1%）和专业（15.6%）。而对于想了解的招聘内容，73%的受访者优先选择了薪资待遇与软福利。这些数据说明现在的年轻人很直接，并不羞于谈钱。

不同代际求职决策因素

*数据来源：猎聘网《2020校招趋势洞察报告》

其他的研究数据也佐证了这一点。根据特许公认会计师公会（ACCA）和国际会计师联合会（IFAC）联合发布的《生生不息：Z世代与财会行业的未来》报告显示，渴望快速进步、灵活性和工作生活平衡、高薪和身居要职，是Z世代最看重的3种职业发展要素。

报告还显示，在中国，针对雇主吸引力的调研中，Z世代选择高薪酬，高福利的受访者分别占到了52%和50%。可见Z世代对薪酬福利的关注度非常高，是绝对的现实主义者。

通过这些数据，我们似乎可以对Z世代的就业观作出初步画像，TA们是一群既对自己的职业发展具有勃勃野心，又对薪酬福利高度关注的年轻人。TA们既不像70后那样具有“爱拼才会赢”的草根奋斗精神；也不像80后那样，为了在工作中实现个人价值而尽量妥协；喊着“躺平”的TA们，看似调侃，实则透露的是TA们更加追求自我和自由，且反抗诸如无意义996、内卷等职场弊病的价值主张。

企业的破局之道

未来终究是属于年轻人的。那么面对Z世代这批新青年，企业在人才管理上需要如何应对呢？

1、转变招聘方式

除去传统的网聘、校招、内推等手段，直播招聘、微信朋友圈招聘、微博招聘等新型招聘手段也在兴起，而Z世代是最被新兴事物吸引的群体，解决企业吸引他们的困境，就要抓住他们的喜好，从而制定最有效的招聘手段。Z世代对社交、短视频、直播高度关注，对高效便捷的线上体验依赖性高，企业若有条件支持，不妨尝试当下时髦的招聘手段：直播招聘、视频面试、预入职管理等。

2、构建培训、激励挂钩的“成就体系”

Z世代出生于一个全球互联与信息大爆炸的时代，他们的资讯获取、学习习惯、时间分配和过往代际有所不同，因此企业在响应他们渴望快速发展的需求时，要搭建一套更适合他们的培训模式。坐在培训室里参加培训，这类单一的学习方式对于Z世代来说吸引力和效果都非常有限。他们更青睐线上独自学习的方式，注重成就感，希望即时获得认可反馈。因此企业可以将培训体系和激励体系打通来设计，且其中要有一套“成就值”累积的机制。

3、反思企业文化，杜绝无意义996

Z世代的年轻人们，直接、实在、real，过往引领70/80/90后的价值观已经很难获得他们的认同，他们更容易被与自己价值观契合的企业吸引。虽然年轻人一直喊着“躺平”，但是这从来不是年轻人的问题，而是企业管理的问题。企业管理者需要明白，加班是企业发展的结果，而不是企业发展的原因。企业做大做强，业务源源不断，员工不得不加班，并且企业给予合法补偿，这属于员工在为事业积极奋斗。而对于“老板没下班我也不能下班”的加班文化，甚至企业直接在规章制度中执行996、大小周，这属于无意义加班，不仅剥夺了员工的休息时间，更是在违反劳动法的边缘试探。所以，企业要从杜绝低效加班做起，转而专注提升年轻员工的工作效率，通过业务锻炼其快速进步。这样才是既满足企业效益又符合Z世代就业观的正确做法。

4、全新的人性化的员工体验

无论是从Z世代追求尊重、自我实现的需求出发，还是技术变革和全新市场格局带来的挑战出发，企业当下都面临着迫切转型，需要打造一支富有弹性、多样化且可持续的员工队伍。要实现这一点需要企业完全转变对员工的看法，如IBM在“HR3.0时代”中的阐述所言，企业要将员工从可使用的资源，转变为需要关心、需要保护、需要培养的资源。关爱通研究院对此也有一些方法论供大家参考。我们认为新时代员工的需要涵盖健康、关怀、成长、价值观四个维度，企业应该从这四个维度全面考量员工需求，最大限度的给到回馈，而这种“给予”成功的关键在于企业是否从人性化的角度，即员工体验的角度出发和设计。

以上思考供大家探讨。

每一批新世代员工的出现，都反映着新时代的特征和需求，也给企业管理带来新启发、新思考，积极响应他们的需求对企业而言无疑是一个与时俱进的契机。