“2022年4月13日，我忽然收到了公司的投喂，这一刻，我感觉我一定要为XXX公司卖命！”

老同学在微信朋友圈里晒出了当日收到的蔬菜生鲜大礼包，实在让人羡慕不已。在全域静态管理的上海，居民们足不出户，而社区团购得靠“团长”们的作战能力。此刻，公司单独投喂的蔬菜生鲜物资，无疑比发一笔慰问金或工资补贴更让员工感觉到温情，为企业员工关系的建设添上了重要的一块基石。同时，“收入福利化”（注：笔者一直提的是“收入”福利化，而不是“工资”福利化）的发展趋势，无论是在新冠疫情的背景下，还是常态的日常工作中，均发挥出了重要的作用。 

一、福利的来源

谈到收入福利化的话题，我们必须先谈谈关于福利的内容，目前我们大体上可以将职工福利项目分为两个来源：

一是企业自身的职工福利费支出项目，我们可以简称为“企业福利”。目前我们一般都从财政部发布的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）中去归纳这一项目特点。

该文件指出：“一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：

（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

（二）企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。

（三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

（四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企﹝2009﹞117号）执行。国家另有规定的，从其规定。

（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。” 

这些项目随着人力资源市场化的进程发展，很多已经不具备时代特征。

二是企业工会为职工会员发放的福利，我们可以简称为“工会福利”。目前我们可以从中华全国总工会办公厅制定发布的《基层工会经费收支管理办法》（总工办发﹝2017﹞32号）去归纳这一项目的特点。

该文件第八条指出：“...(四)职工集体福利支出。用于基层工会逢年过节和会员生日、婚丧嫁娶、退休离岗的慰问支出等。基层工会逢年过节可以向全体会员发放节日慰问品。逢年过节的年节是指国家规定的法定节日(即:新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节)和经自治区以上人民政府批准设立的少数民族节日。节日慰问品原则上为符合中国传统节日习惯的用品和职工群众必需的生活用品等，基层工会可结合实际采取便捷灵活的发放方式。工会会员生日慰问可以发放生日蛋糕等实物慰问品，也可以发放指定蛋糕店的蛋糕券。工会会员结婚生育时，可以给予一定金额的慰问品。工会会员生病住院、工会会员或其直系亲属去世时，可以给予一定金额的慰问金。工会会员退休离岗，可以发放一定金额的纪念品。”

2022年4月，上海市总工会发布了《关于疫情防控期间基层工会为职工配送生活必需品的通知》，要求各基层工会根据实际，在疫情防控期间为每位职工配送粮油、蔬菜、肉蛋等生活必需品，费用则计入年度节日慰问品总额度。很多职工在疫情防控期间收到单位工会的“投喂”，在感激涕零之余，也应该知道，这项福利，很有可能来自于“ 工会福利”这个来源。

二、收入福利化的作用

我们可以发现无论是“ 企业福利”还是“工会福利”，最终的受益者均是企业职工。那么直接向员工发放工资，与向职工发放福利，有什么区别呢？

1、共性：均可在企业应纳税所得额中进行扣除

根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。”该条例第四十条规定：“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”

我们可以理解为，无论是向职工发放工资，还是职工福利费支出，均可以在企业应纳税所得额中进行扣除。

2、差异：发放合法福利金额不会产生提高社保公积金的效果

根据《社会保险法》、《住房公积金管理条例》等规定：“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。”“职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。”

我们可以理解为发放工资，直接提高工资总额，还产生提高社保费公积金基数的效果；但是发放合理的福利（已明文规定纳入工资总额管理的福利项目除外），不会产生提高提高社保费公积金基数的效果。 

3、收入合理福利化的作用：既控制用工成本又兼顾员工关系管理

一方面，职工在日常生活消费中有着不少的需求，有些需求通过自我的努力无法简单实现，更需要获得用人单位的帮助。例如，在新冠疫情封控期间，很多职工无法通过自己个人的力量采购到生活物资，此时用人单位往往有更多的社会资源，封控期间的配送给职工的“蔬菜大礼包”能让职工发出“这一刻，我感觉我一定要为XXX公司卖命！”之感叹也就顺理成章。

另一方面，更多的企业愿意在人工成本的总盘子中，去合理合法的实现职工“收入福利化”，即将人工成本的一部分通过工资的方式发放，另一份则通过“企业福利”或“工会福利”的方式发放。这样，既让职工有获得感，又能有效控制人工成本。

三、收入福利化的合理界限

1、福利金额的界限

如果仅仅按前文归纳，那么将职工福利作为职工收入的大头，工资为小头，那岂不是能最大程度节约人力成本？显然，这样是不合理合法的。

一方面，金额权重上有界限。财政部发布的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）中指出：“...三、职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，...。”由此可见，工资应当是职工的主要收入来源，而福利仅仅是辅助形式，千万不可本末倒置。否则，劳动者在一些补偿金额、超时工资等项目的计算上，无法纳入福利费用，则也是一定程度上侵害了劳动者的合法权益。

另一方面，金额总额上有界限。《企业所得税法实施条例》第四十条规定：“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”因此企业福利费用的总额一般不宜超过工资薪金总额的14%。

2、福利项目的界限

福利项目是否想发啥项目就可以发啥项目呢？

一方面，我们要杜绝那些“名为福利，实为工资”的项目。财政部发布的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）规定：“二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；...企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。”因此，这些项目不应再作为福利进行发放。

另一方面，有些项目坚决不能纳入福利。《企业财务通则》（财政部令第4号）第四十六条明确规定：“企业不得承担属于个人的下列支出：（一）娱乐、健身、旅游、招待、购物、馈赠等支出。（二）购买商业保险、证券、股权、收藏品等支出。（三）个人行为导致的罚款、赔偿等支出。（四）购买住房、支付物业管理费等支出。（五）应由个人承担的其他支出。”这也就意味着，这些项目不能包装成“福利”的形式进行发放。 

3、福利发放形式的界限

发放福利也要要把握发放形式，笔者也在此提示两点：

一是根据《国家税务总局关于生活补助费范围确定问题的通知》（国税发〔1998〕155号）指出：“...但对于集体享受的、不可分割的、未向个人量化的非现金方式的福利，原则上不征收个人所得税。”从这个意义上看，“企业福利”中还应当讲究一些发放方式，究竟是“人人有份，个人量化”？还是“集体享受，不可分割”？更值得实施者进行推敲与研究。

二是“国有企业福利”和“工会福利”中不能违反“八项规定”精神，不能发放高档奢侈商品、购物卡、代金券等。

综上，我们可以看到“收入福利化”是企业降低人力成本的一个合理思路，但这种思路必须紧守“合理”二字，企业运用这一思路必须遵循三个限制：福利金额的限制、福利项目的限制、福利形式的限制，如有不当即会给企业带来风险，尤其随着金税三期、四期的上线，各地税收监管已经明显加强，未来对合规性的要求只会更高。

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