企业想更好地吸引人才、留住人才，一套良好的系统化福利体系将发挥决定性作用，这已经成为多数企业发展福利的一致共识。

然而时代和环境的变化，正在加速企业福利体系的升级重构。在班尼时代如何发挥福利的更大效能，给企业管理者与人力资源从业者提出了全新要求与挑战。

为此，中智关爱通邀请到了联想集团薪酬福利高级经理李秀艳女士，分享如何重塑新常态下的福利管理。

以下为根据直播分享整理的文字稿

大家好，我是来自联想全球薪酬福利团队的李秀艳，现担任联想集团中国平台 员工福利负责人。

首先介绍一下联想集团。联想集团是一家成立于中国，业务遍及180个市场的全球化高科技公司，连续多年入围世界 500 强企业。

作为一家以人为本的高科技公司，联想一直以来都非常重视员工的福利建设：2006年建立了员工补充养老计划，是第一家在人社部备案企业年金的民营企业；2007年开始关注员工的职业心理健康，是第一家引入员工帮助计划（EAP）的本土公司；2019 年又在全球范围内提出“全面健康”理念，希望每一位员工都能更好工作和生活。

我要跟大家分享的主题是重新审视，重塑“新”常态下的福利管理。

我将从两个方面跟大家进行分享：

一、多重变革，推动福利管理不断演进

首先，我们看一下当下环境，有哪些关键要素在推动着福利管理的变革。

1. 商业环境的快速变动，加速了福利变革

1）科技创新推动商业环境转变

21 世纪我们可以看到科技创新掀起了时代巨变，智能科技跟各行业之间的融合更加深入，深切推动了商业环境的转变。

2）疫情催生新的商业模式出现

比如说短视频营销、公众号营销等。新的商业模式催化了新的雇佣模式，雇员和雇主之间的地位更加平等，双向选择。疫情期间，很多员工开始尝试自由职业，同时也看到很多企业在零工经济、灵活用工方面开始进行尝试。

3）员工群体更加多元

疫情虽放慢了经济的发展速度，但全球化的脚步并未停止，世界范围内不同国籍、文化、种族之间的融合也在不断地加深。随着00后的加入，职场员工的年龄跨度从60后到00后，如今我们的职场可以说是“五代同堂”。

2. 企业对福利的定位变化

随着“全面薪酬”概念或“全面回报”概念的提出，加上疫情影响下员工对生活重心、工作价值回报的重新思考，我们可以看到福利的价值潜能被激发，开始成为全面薪酬的重要因素，与其他的要素一起，在提升组织弹性、吸引和保留关键人才、塑造企业文化等方面，共同发挥了非常大的作用。 企业福利正慢慢演变为企业实现人才战略的一个新阵地。

3. 福利不再是“锦上添花”

员工的福利需求和期望也在不断发生变化。疫情的冲击开始让员工重新审视工作价值和回报，尤其是健康工作和快乐生活之间的平衡，逐渐被纳入到员工考虑工作机会的要素当中。

当新的福利元素被不断引入，我们可以看到员工不再仅仅满足于基础的法定福利，而是希望企业可以提供更多对家庭的福利支持、在工作时间之外的福利保障，这就要求企业福利在范围和内涵上都要进行不断的延展。福利不再仅仅是“锦上添花”的存在，而是作为吸引、激励和保留人才的重要手段。

4. 福利的治理模式得到重视

开始展现效率和效果优势

1）福利管理专业化

如今，越来越多的企业开始组织专业的团队进行福利管理，这也标志着福利管理开始向专业化方向发展。

2）福利管理精细化

目前福利管理遇到的一个非常大的挑战是预算。很多企业受到降本增效策略的影响，对于成本的管控更加严格，这就要求我们进行更加精细化的管理，关注效能分析、成本共担共保、统筹管理、集中采购等更加先进的治理理念。

5. 市场服务能力不断提升

在各方要素和需求的推动下，整个福利市场的服务能力也在不断的提升，不断有新的产品、方案模式涌现出来。

科技的发展对于市场的推动也起到了非常大的作用，福利在不断地向数字化、智能化做转型。对供应商来说，他们也在不断地借用资源上的优势，由之前单纯的服务提供者向合作伙伴转型，从而给企业客户提供更多价值。

综上所述，在各方要素的推动下，企业福利的理念和地位得到了快速演进，如今已成为全面回报战略当中的重要因素。

二、重塑新常态下的福利管理模式

以上对当前推动福利管理的重要因素和未来趋势进行了一些解读和分享，接下来我们就来分析，这样的环境下，该如何更好地重塑新常态下的福利管理模式。

1. 整体化、系统化的福利管理框架

在这个框架下，首先需要有明确的清晰的战略理念，且这个福利战略和理念需要承接公司的业务和人才战略，需要跟公司整体的文化和员工价值主张相符合，同时在多重的联结下，可以更好地助力雇主品牌建设。

然后在具体操作过程中，关注整体运营效率；同时，我们要阶段性地对福利项目进行回顾和效能分析，持续优化和升级，从而实现福利健康可持续的运行。

2. 以“客户”为中心，解决员工的实际需求

薪酬跟福利最大的区别在于，薪酬的投入价值是固定的，而福利的投入价值是弹性的，不同的公司会做出不同的价值效果。我们把 100 块投入在福利上，根据不同公司福利体系的建设，员工的福利感知度可能只有 80 块，可能是 100 块，也有可能是 120 块。这很大程度上就是取决于员工对福利的价值感知和认可。

有时候从HR的角度和员工角度出发去看福利，大家得出的结果是非常不一样的。

HR觉得企业对员工的工作、生活、健康、风险各个方面都提供了非常完善的保障；但从员工视角来说，他只会考虑对自己有用的、有帮助的，或是让他感到被关爱的项目。

所以在福利管理过程中，我们一定要关注员工的实际需求，才能更精准地投放资源，提升员工对福利的价值认可，从而优化福利架构，帮助我们更好地塑造企业文化。

那么我们应该怎样更好地去关注和响应员工的需求？

1）了解员工群体

通过用户画像，从员工的工龄、年龄、性别，包括民族、地域等不同的维度对员工做全方位分析，抓住不同群体的特点可以帮助我们更好地去分析他们的需求。

2）定位不同员工群体的需求

有了员工的群体画像之后，结合我们从内部、外部能够拿到的多项数据，比如说基于不同群体福利需求的调查研究，包括我们从内部获取到的员工对于不同福利项目的反馈、福利满意度调查、小组访谈等等，进行综合分析、交叉验证，就可以拿到比较准确的员工需求。进一步进行需求分层，就可以找到员工的共性需求和个性需求，甚至在员工的反馈中，挖掘出隐形需求。

3）制定针对性、定制化福利方案

在制定定制化 福利方案的过程中，针对不同的福利需求会有不同的侧重。

比如共性需求满足的是员工基础性、普适性的福利需求，更适合作为福利体系的核心、基础；对于员工的个性化诉求，我们会强调给员工提供选择成本，跟员工共担风险。

所谓隐形需求，是指那些员工自身没有关注，但是通过市场、行业对于员工需求的解读和分析，企业管理人员前瞻性地预测员工可能会有的福利需求。这部分如果做得好，会收到超出 100 分的效果。

3. 重视福利沟通和品牌建设

为什么要做沟通呢？因为沟通可以达到非常神奇的效果。

讲一个故事，可以完美诠释沟通的魅力。有一个盲人在路边乞讨，旁边竖着一个牌子，上面写着：“我什么也看不到。”但路上的行人鲜少对他进行施舍。这时来了一个诗人，他帮盲人改了几个字“春天到了，但我什么也看不见”，之后再有路人经过盲人时，很多人都会去施舍。

诗人的修改跟人群建立了情感链接，能更好地引发共情。

福利作为非常主观的感知领域，沟通显得格外重要。良好的福利沟通，可以帮助企业更好地提升员工对福利的参与度；更精炼、更概括的福利沟通，可以让大家能够感受到福利的价值，从而产生认同。当然，沟通对于打造企业良好的福利文化，塑造企业价值主张，甚至是雇主品牌，都很重要。

在整个沟通的过程中，有这样几个环节：感知、关注、认可和推进。

首先企业可以借助全面的介绍，让员工对福利项目有基础感知；在基础之上再升级，通过持续的全面沟通，吸引员工关注，知道公司有哪些福利项目，且知道可以怎样更好地使用；再升级一点，就是企业可以运用场景化、体验式的沟通，进一步影响员工对于福利的价值感知，提升认可度。这时员工能更深切地感受到企业福利的价值在哪里。

如果企业能运用系统化、品牌化的沟通，更多倾听员工意见，那员工就会更多的加入到和企业的共创，并自发宣传推荐。所以好的福利沟通绝对不仅仅是单向的信息传达，而是跟员工建立情感链接，在更深层面上跟员工有价值和认可上的共鸣。

4. 善用智能科技，提升福利效能

科技发展是 21 世纪的主旋律，我们要善于运用时代发展的成果来升级福利管理。

1) 企业可以借助客制化、交互化的 福利平台和工具，比如说一站式福利管理平台。一方面可以给员工提供更高效、便捷、愉悦的福利体验，提升员工对于福利的价值认可；另一方面，可以有效实现福利管理对于后端人员的效率提升，如：减少人工手工工作，把更多重复低效的事务性工作交给平台完成。

2) 企业可以考虑借助更多数据收集、整理分析，包括大数据应用，来生成各项分析报告。这可以帮助我们更精准地定位员工在福利方面的需求，从而提供更灵活、定制化的福利方案，也能够帮助企业更精准地优化福利结构。这种长期持续的数据整理分析，还能帮助后端管理团队更好地对福利效能进行持续监测和提升。

3) 借助人工智能大数据计算、云计算等高科技技术手段，前瞻性地预测企业和员工在福利上的需求，提供智能化推荐，给决策者提供更多参考依据，从而帮助决策者更好做决定。

我们可以看到随着智能科技的不断发展，对福利的推动作用也越来越大。福利向数字化、智能化转型是未来的必然。

作者｜李秀艳  联想集团中国平台员工福利负责人

审核 | 鉫棋

编辑 | 乐语