之前关爱通分享了保时捷通过建立并推广全面薪酬体系，为保时捷员工在职业生命周期的每个环节都提供了独一无二的体验。点击跳转，重温精彩：保时捷的全面薪酬体系：有新意、有活力的幸福职场体验！

本文将继续探究保时捷的员工福利运营升级之道，看他们如何设计出与企业文化高度融合的全面薪酬福利体系，在福利运营的过程中充分释放出福利的情感内涵和激励价值，达到事半功倍的效果。

一、前期：“以人为本”，精进福利

保时捷的福利设计策略是一种以人为本的深度思考方式。C&B Leader Wendy强调，“在设计 企业福利项目的时候，员工心声是帮助我们确定设计方向的关键因素。”

在福利项目设计之初，公司通过广泛的福利调研，成立焦点小组，深入了解员工的需求和期望，倾听员工的心声，同时充分结合企业文化与福利战略，从而给员工提供最理想的 福利解决方案。

除此之外，HR团队十分注重与员工的沟通，在日常工作中主动询问员工的福利需求，积极收集意见和反馈，作为后续企业福利设计的重要依据。这就是福利设计的“事前思维”。

比如保时捷在2023年推出了Well-Being的概念，通过宣传并加强员工的身体健康、心灵健康、财富健康、工作健康、社交健康这五大领域，增强职场的幸福感。其中围绕身体健康设计福利项目时，除了邀请专业老师进行健康宣导、健身教练定期带大家拉伸等相对传统的福利外，HR团队通过需求调研及体检数据发现员工因为长期的伏案工作，普遍受到颈椎问题的困扰，从而举办了颈椎按摩日的活动，受到了员工积极的响应，认为公司听到了员工的心声并加以落实。正是基于员工对按摩的高度热情，HR团队在后续将“定期按摩”纳入了福利项目的考虑范围。

这样的“事前思维”，在保时捷的福利运营中有着极高的出场率，这是获知员工心声、了解员工需求与痛点的绝佳渠道，也是保时捷“让福利走进员工心中”的诀窍。通过“事前调研”得出的福利项目，不仅贴合员工所需，更让员工感受到了企业深切的关怀根植于每一件小事中，极大提升了员工的福利感知度和满意度，达到了事半功倍的效果。

二、中期：重视员工反馈，持续进行包容性优化

为了提升员工满意度，福利项目必须紧密结合员工特点和需求。为此，保时捷的HR团队会在每个福利项目上线后进行跟进调研，对每一项福利进行效果评估，并根据员工反馈进行包容性的优化与调整。这不仅确保了福利项目能够满足不同年龄层和特点的员工需求，还能激励他们成为企业理想福利的积极参与者和共建者。

· 外籍员工：解决“使用难”、“登录难”两大痛点，全面优化给到平台使用体验

保时捷中国目前拥有60多位外籍员工，在持续关注 员工福利满意度与使用体验感的过程中，不少外籍员工表现出对福利升级的不适应，反馈现行的给到 福利平台不如传统的商超卡来的直接便利，给到平台中外籍员工的账户激活率也并不令人满意。

深入分析后，HR团队发现影响外籍员工对福利平台认可度的两大痛点是“使用难”与“登录难”。外籍员工对福利平台的使用范围缺乏足够的了解，一定程度上增加了使用成本；又因为外籍员工下载并使用中国账号进行平台登录操作较复杂，进一步影响了他们的福利体验。

得知这一反馈后，HR团队在关爱通技术团队的帮助下，将给到APP和办公室的自动贩卖机进行了对接，员工可以使用关爱通积分直接购买自动贩卖机的食品饮料。通过增加使用场景，让福利平台有了更多的曝光度，更深入地渗透到员工的生活中；

同时，为简化登录流程，HR团队与关爱通技术团队紧密合作，实现了保时捷内部APP与关爱通“给到”平台的对接，员工无需下载给到APP，直接通过保时捷内部APP一键登录，从而彻底消除了外籍员工在登录过程中遇到的困扰。目前账户激活率接近100%。

· 新员工：打造数字化入职体验，提供全方位的关爱

在与新员工的入职访谈中，HR发现，仅在6个月的试用期内进行3-4次的沟通是远远不够的。新员工要了解的信息纷繁复杂，通过入职时的福利宣讲会无法完全牢记并理解所有的福利项目，导致福利信息的获取不足，从而在福利的选择和使用上遇到困难。

为了增加与新员工之间的沟通触点，HR团队引入了虚拟入职环境的创新概念，把保时捷的企业文化、历史、产品、薪酬福利等核心元素植入到虚拟环境中。员工入职前一周就能进入虚拟空间，了解企业文化及公司的基本信息；随着入职时间的增加，还会针对性地引导新员工利用碎片化的时间，在互动中持续进阶地了解企业更丰富的文化、产品和薪酬福利等。

通过福利数字化，保时捷为员工们构建的福利体系被完整地呈现在新员工面前，他们自然而然地感知到在薪酬之外，企业对员工的关怀也无处不在。福利潜藏的关爱属性持续释放，无形中增强了新员工们对保时捷的认可和归属感。

· 员工沟通：搭建立体化、多维度沟通体系，多管齐下发挥福利效应

不管HR制定了多少精妙的活动来传达企业文化和理念，宣传口径都是非常重要的。

——C&B Leader Wendy

除了以往单一依赖内部邮件、电视屏幕等传统的沟通方式外，保时捷对于福利宣导的途径也进行了探索与思考，做出了更多样化的尝试。比如通过“给到”APP开屏弹窗进行“广告植入”、增加定期全员会议、专项福利宣讲、内部平台内宣等等。

以前在公司内部平台上，生日祝福的链路深，入口并不明显，很多员工对生日福利没有感知度。现在员工在生日当天打开关爱通APP，就会收到定制的开屏祝福，不仅体验感更佳，也更能凸显企业的员工关怀。“多重复合，多管齐下”，正是这些细节让员工可以全方位了解全面薪酬体系，感受并认可保时捷所倡导的福利价值与企业文化。

三、后期：重视事后检验，完善运营闭环

除了“事前调研”，“事后检验”也同样重要。HR团队会在每个福利项目完成之后，通过调研问卷形式跟踪调查员工的满意度，对福利价值的有效性进行检验。而这样立体化、多维度沟通体系极大的提高了员工对福利项目的感知度。

“比如有一次在财富健康相关讲座过后，我们在满意度调研问卷上有个题目：你是否了解公司其他福利项目？收上来的结果显示一些很小的福利项目，员工都能如数家珍。这个结果令我们很震惊也很有成就感，说明我们的内部沟通还是很有成效的。”

正是这样持续的收集员工反馈，发现重点需求和改善建议，并且作为后续福利设计的必要考量，才能帮助保时捷打造出真正让员工满意的有效福利体系。

保时捷在福利运营的前中后期不断升级，稳扎稳打，不仅构建了员工真正需要的福利体系，还承载了厚重而有深度的企业文化内涵，这不仅为保时捷的员工体验注入了新的活力，更收获了员工更高的满意度和信任。