金税四期全面实施，搞懂员工福利涉税问题！

自2019年启动规划、2021年全面部署以来，“金税四期”作为中国税收征管数字化改革的核心工程，一直被广泛关注。历经多年推进，这一被赋予“智慧税务”使命的系统，已从顶层设计逐步转入全面实施阶段，不仅标志着税收监管从“以票控税”向“以数治税”的范式跃迁，更预示着国家治理能力现代化在财税领域的具象突破。

金四系统一项重要功能就是全面读写发票开票项目，同时对企业经营所发生的支出进行自动分析，判断支出是否与企业经营相关，或相应的支出是否在合理范围内。

在金四系统下，企业把取得票据的福利费支出当作成本或费用列支这种错误操作，很容易触发金四系统自动报警，从而引起税务稽查，企业在对福利费的处理中尤其应该注意。福利实施是否合规成为 企业福利实施时首要考虑的问题。

因此，我们有必要重申了解 员工福利涉税问题的重要性。员工福利涉税问题的关键在于明确福利范畴，即如何准确区分福利与工资、福利与费用。

一、福利范畴界定

福利和工资的共同点是：第一，它们都是员工获得的物质利益；第二，它们都在企业所得税税前扣除。

福利和工资的区别是：工资作为员工的物质收入，要缴纳个人所得税；对于公司而言，公司必须按照工资总额的一定比例为员工缴纳社保和公积金；而福利作为员工获得的物质利益部分，因为不计入工资总额，所以公司不必缴纳社保和公积金。显而易见，福利相当于工资，无论员工还是公司，都能够获得足够的利益。

从人力成本角度，把本来支付给员工的工资转化为福利，就成为公司理所当然的选择。

但是，把本来支付给员工的工资转化为福利，要受到两个限制：第一个限制是总额限制，根据《企业所得税法》规定，福利不得超过工资总额的14%，超过部分，不得在企业所得税税前扣除；第二个限制，则是福利和工资的区别，根据相关法律和政策规定，福利和工资在内涵和外延上都具有明确的区别。

工资是用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以金钱形式对员工的劳动所支付的报酬，福利则是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。

在法律及政策文件上，对工资和福利的描述采取外延性的方式：

《个人所得税法实施条例》第六条第（一）项规定，“工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得”，《个人所得税法实施条例》第八条对个人所得进行了定义，“个人所得的形式，包括现金、实物、有价证券和其他形式的经济利益“。

《个人所得税法实施条例》第十一条对福利费进行了定义，“福利费，是指根据国家有关规定，从企业、事业单位、国家机关、社会组织提留的福利费或者工会经费中支付给个人的生活补助费。

从《个人所得税法实施条例》对工资和福利的定义，可以得出如下结论：

· 习惯上认为用人单位发现金给员工是工资，发放实物给员工则是福利的这一看法与法律规定不符。区分工资与福利的标准不是员工个人所得的形式。

· 在外延上，工资和福利的认定可以采取相互排除的方法：凡是政策文件规定为工资的，可以排除福利；凡是政策文件规定为福利的，可以排除工资。

· 福利的外延原则上采取法定的方式：法律与政策文件有规定为福利的，可以认定为福利；法律与政策文件没有规定为福利的，一般不认定为福利。

进一步我们可以得出工资与福利区分的基本原则：

用人单位直接发放给员工个人的，无论是货币、实物、有价证券等物质性利益，一般认定为工资，法律与政策文件有明确规定为福利的除外；

福利一般不是用人单位直接支付给个人，而是用人单位用于集体性设施，员工从集体设施上获得利益，这种利益是间接的，企业的这种支出一般认定为是福利。

《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》（人社部发〔2023〕13号）、《国家税务总局关于企业工资薪金及 职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）和《财政部关于企业加强职工福利费管理的通知》（财企〔2009〕242号）对福利费作出了具体的规定。根据规定，用人单位以下支出为福利费：

哪些福利项目可以做福利费列支呢？

人力资源社会保障部及财政部《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》（人社部发〔2023〕13号）明确规定了央国企可以实施的几大福利类别：

· 补偿性福利：丧葬补助费、抚恤金、职工异地安家费、探亲假路费、防暑降温费、离退休人员统筹外费用等对职工出现特定情形的补偿性福利；

· 救助性福利：救济困难职工的基金支出或者发放的困难职工补助等对出现特定生活困难职工的救助性福利；

· 集体福利：工作服装（非劳动保护性质工服）、体检、职工疗养、自办食堂或无食堂统一供餐等集体福利。

集体福利明确了实施形式，重要特点是：集体享受的、不可分割的、非现金形式的；且集体福利的使用权在员工，所有权在集体。简单来说，就是人人有份，由企业统一实施、统一结算，且员工先发生，企业后结算，并只能用于专项场景当中。

而13号文中未提及，但财企〔2009〕242号文中明确规定了的其他福利具体都有哪些呢？

 · 为职工卫生保健发放或支付的非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用等；

· 企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用。

· 企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。

并且，总工办发〔2017〕32号文中对其他福利也进行了明确：

01. 职工集体福利支出。用于基层工会逢年过节和会员生日、婚丧嫁娶、退休离岗的慰问支出等。基层工会逢年过节可以向全体会员发放节日慰问品。逢年过节的年节是指国家规定的法定节日（即：新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节）和经自治区以上人民政府批准设立的少数民族节日。节日慰问品原则上为符合中国传统节日习惯的用品和职工群众必需的生活用品等，基层工会可结合实际采取便捷灵活的发放方式。工会会员生日慰问可以发放生日蛋糕等实物慰问品，也可以发放指定蛋糕店的蛋糕券。

工会会员结婚生育时，可以给予一定金额的慰问品。工会会员生病住院、工会会员或其直系亲属去世时，可以给予一定金额的慰问金。

工会会员退休离岗，可以发放一定金额的纪念品。

02. 职工教育支出。用于基层工会举办政治、法律、科技、业务等专题培训和职工技能培训所需的教材资料、教学用品、场地租金等方面的支出，用于支付职工教育活动聘请授课人员的酬金，用于基层工会组织的职工素质提升补助和职工教育培训优秀学员的奖励。对优秀学员的奖励应以精神鼓励为主、物质激励为辅。授课人员酬金标准参照国家有关规定执行。

03. 文体活动支出。用于基层工会开展或参加上级工会组织的职工业余文体活动所需器材、服装、用品等购置、租赁与维修方面的支出以及活动场地、交通工具的租金支出等，用于文体活动优胜者的奖励支出，用于文体活动中必要的伙食补助费。

文体活动奖励应以精神鼓励为主、物质激励为辅。奖励范围不得超过参与人数的三分之二；不设置奖项的，可为参加人员发放少量纪念品。

文体活动中开支的伙食补助费，不得超过当地差旅费中的伙食补助标准。

基层工会可以用会员会费组织会员观看电影、文艺演出和体育比赛等，开展春游秋游，为会员购买当地公园年票。

会费不足部分可以用工会经费弥补，弥补部分不超过基层工会当年会费收入的三倍。

基层工会组织会员春游秋游应当日往返，不得到有关部门明令禁止的风景名胜区开展春游秋游活动。

04. 宣传活动支出。用于基层工会开展重点工作、重大主题和重大节日宣传活动所需的材料消耗、场地租金、购买服务等方面的支出，用于培育和践行社会主义核心价值观，弘扬劳模精神和工匠精神等经常性宣传活动方面的支出，用于基层工会开展或参加上级工会举办的知识竞赛、宣讲、演讲比赛、展览等宣传活动支出。

05. 其他活动支出。用于工会组织开展的劳动模范和先进职工疗休养补贴等其他活动支出。

补充说明：

福利费包括了职工福利费与工会经费，均可税前列支。

职工福利费：企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。

工会经费：企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。

二、福利与个人所得税

福利是否需要缴纳个人所得税，哪些需要缴纳，哪些不需要，全国没有统一的规定，实际操作需以当地税局规定为准。

根据2012年国家税务总局所得税司在线访谈时的答复， 根据个人所得税法的规定原则，对于发给个人的福利，不论是现金还是实物，均应缴纳个人所得税。

但目前我们对于集体（非人人有份）享受的、不可分割的、非现金方式的福利，原则上不征收个人所得税；《国家税务总局举办的2018年第三季度税收政策解读视频会》所得税司副司长叶霖儿对于福利费涉及的个税解答也指出，对于集体享受的、不可分割的、未向个人量化的非现金方式的福利，原则上不征收个人所得税。

（注：这里仍需强调，福利是否需要缴纳个人所得税，需以当地税局规定为准。这里的解读仅供参考。）

三、企业典型违规案例与风险分析

长期以来，部分财务人员对福利费的处理存在误解，认为福利费不需要从外部取得票据，可直接做账处理；企业从外部购进用于职工福利的支出，因为具有发票和收据，财务一般不计入福利而按照费用支出处理。

这种做法违反了《企业所得税法》的规定，费用和福利的区分标准是支出的性质和目的，而非是否取得发票、收据等财务扣除凭证。

根据《企业所得税法》第八条规定，作为在企业所得税税前扣除的福利、费用和成本支出，必须遵循合理性要求。

此外，小编也列举了一些企业的典型错误案例，与大家分享。

情况一：发放预付费卡

某央企客户在实施 员工用餐福利时，直接向员工发放预付费卡（如超市卡、加油卡等），存在以下风险：

· 由于该项费用尚未实际发生，实施上存在预付行为，是巡视审计的重灾区，风险明显；

· 预付费卡涉及到超范围使用，即预算场景与实施范围不一致，不符合财务“四流合一”的要求；

· 另外，对于央国企来说，预付费卡（如超市卡），属于有价证券，已违反“中央八项规定”。

情况二：不代扣代缴个人所得税

某国资企业有自办食堂，每月向员工餐卡里定额发放500元餐费，作为员工午餐福利，财务按照500元进行入账，但并未代扣代缴个人所得税。

根据《个人所得税法实施条例》，个人取得的应纳税所得，包括现金、实物和有价证券，均应缴纳个人所得税，向员工定额发放餐费不符合“非现金、集体使用、不可分割”的政策要求，税务稽查时存在未代扣代缴个人所得税的风险。

情况三：发放福利开增专发票

某国有企业在发放年节福利时，实际员工可兑换实物范围广泛，包括日常用品、家用电器、米面粮油、电商卡等，但发票明细要求开具米面粮油。

此行为涉及预算场景、发票内容与业务实质不符，不符合“四流合一”的规定，不仅在巡视审计时有巨大风险，且存在虚开发票的法律隐患。

写在最后

金税四期的全面实施对企业的税务合规提出了更高要求，员工福利涉税问题作为其中的重要一环，企业务必高度重视。准确界定福利范畴、合理处理福利与个人所得税，并避免常见的错误操作，是企业实现税务合规、降低税务风险的关键。

企业也可以寻求专业的企业福利事务服务商，来帮助企业厘清政策，确保员工福利的发放和处理符合法律法规要求，为企业的稳健发展提供有力保障。

关爱通深耕员工福利领域18载，已为超过27,000家企业客户及1250万+员工提供专业服务，拥有成熟的企业福利管理经验，擅长基于福利合规政策，帮助企业搭建福利体系，优化福利项目，一站统筹福利管理，实现员工关爱的持续进阶，如需咨询了解更多，您可致电400-920-6969，或垂询您专属的关爱通客户顾问。