我们大家也许都经历过这样一个场景，可能是自己，也可能是看到周边新加入的同事，在入职一家公司前富有激情，充满期待，畅想未来，一开始工作积极主动，才思泉涌，但是没过几个月就慢慢失去了这股劲，开始寻找各种借口让自己不要“太累”，不要陷入“麻烦”，按照常规就好，不要“多做多错”。

当团队中的多数人都如此行动时，整个企业的组织活力就停留在一个较低的水平，每天在机械式地运转，一切都是靠过去的积累在支撑。

一、什么是活力组织？

活力组织通常具有两个标志：

1. 能够应对困难环境的挑战

越是在变化的格局中，越是在艰难的条件下，就越能够区分活力组织和平庸组织。活力组织在困难的经营环境中，可以快速调整经营方向，应对变局，顽强生存。

2. 能够颠覆式创新

活力组织能够敏锐的主动识别经营环境的变化，主动实现变革和深化，组织越有活力，变革越有可能成功。

二、员工个体和组织活力的关系

我们体内能量的释放会给我们身边的一切带来影响，公司的企业文化呈现了公司的态度，也通常被看作公司的凝聚力。

有时当你走进公司的某个场所，马上就会感觉出气场是温暖还是冷漠。

当新冠疫情即将迈入第四个年头，经常可以听到身边的同事、朋友们都说觉得好累啊！

当下，员工个体的精疲力竭已经发展出一种快速增长的趋势，大家不再像以前那样生机勃勃，不再想着多尝试，高效而富有创造力的日子仿佛越走越远。

管理者们要知道，实际上当你的员工都疲惫了，他们就没有更多的精力贡献了。

所以焕发组织活力要以人为本，以组织的初心和使命为指引，从长远来看，企业不仅要打造基于业务的核心竞争力，还要将能力建立在组织本身，通过打造活力组织获得企业的持续成功。

三、如何提升组织活力度？

关爱，可以让员工与企业发生情感上的链接！

如果管理者想为企业带来革新，他可以设计世界上最好的战略计划，采购最好的OA系统，雇佣最好的创新型人才，但是如果企业缺乏关爱之心，管理者的努力就会停滞不前。

只有当员工觉得他们真的能够给予关怀、接受信任的时候，他们才会打开心扉，坦诚相待。有了信任与关怀，员工会真心希望帮助和支持企业，支持周围的同事和客户，企业才会保持开放和充满活力。

管理者必须关注团队活力水平的提升，这会让你省力许多，自己希望领跑和被拼命拉动马拉松的感觉是完全不一样的。

往常我们一提到团队活力，脑海中第一个浮现出来的就是团建活动、各种奖励机制、文化活动（例如生日会）等等，相信这些很多公司过去做得太多了，管理者可能觉得收效甚微，他们并没有得到自己想要的团队活力。

其实并不是这些措施无效，而是零敲碎打没有经过系统设计的企业激励和关怀，往往事倍功半。

在 员工激励和关爱方面，公司可以做的事情有很多，主要涵盖了以下几个方面：

l 企业激励：及时公开的奖励表彰；强化企业提倡的价值观；激发员工积极性与创造力；

l 员工培训：包括基本岗位技能提升、发展教育培训等；

l 员工互动：定期团建，提供可以让员工自行发布组织不同的团队活动，分享个人的社交和兴趣，收获除了工作以外的成长和友谊；

l 各项福利整合：

节日福利包括新年、中秋节、生日福利等；

津贴补助包括员工的餐费，高温费，交通费，通信费等；

健康管理包括每年的常规体检，EAP关怀，点对点心理咨询等；

风险保障包括基础医疗保险，意外保险，子女医疗保险等；

特权服务包括一些品牌的内购团购，超值体验等。

只有赋能 员工福利选择权与知情权，提高员工福利感知度，才能提升福利的有效性。

所以真正的团队活力，并不是单纯的激发个体，而是让整个团队成员都“沸腾”起来，思维和行动都时刻准备着的状态。

当企业文化受到关怀、信任和自由的推动，没有什么是不能完成的。

在企业文化建设中注重人文关怀和心理疏导，关注员工身心健康，尊重员工个性，激发成长成才的内在需求，是构建和谐企业的必然要求和基本保证。

只有员工心理健康、生活积极进取，才能在企业内打造一支富有战斗力的队伍，才能构建和谐、充满活力的企业氛围。

中智关爱通【组织活力产品】，一站式全场景企业文化与激励解决方案，通过三大场景，八大产品服务，围绕着员工职场全生命周期布局，从企业激励体系、职场关键时刻、员工互动社交等多个维度，为企业构建一体化的专属员工激励平台，进而持续激发组织活力，全面激励员工能动性，有效提升组织能效，打造优质温馨职场。

以企业文化为导向，数据分析为依据，洞察组织活力，量化员工的贡献及价值，构建荣誉体系，不断提升员工体验，同时，提高人力资源部门工作效率，更好地管理、服务员工体验，帮助企业提升人效，实现可持续高质量发展的目标。

作者｜ 徐敏  关爱通研究院特聘专家